CLAVES DEL CONTRATO ÚNICO PROPUESTO POR BRUSELAS A ESPAÑA

Las “alarmas” respecto a la posibilidad de ser “conejillos de indias” implantando el contrato de trabajo único, empezaron a sonar cuando se formuló esta sugerencia por el comisario europeo de Empleo, László Ándor, en lo que se hacía autoproclamarse como casi panacea para el paro juvenil, y para la innegable dualidad entre contratos temporales e indefinidos, en un manifiesto intento de eliminar los contratos temporales bajo la fórmula de un contrato que se inicia con caracteres de temporal pero que a medida que aumenta la antigüedad en la empresa, va adquiriendo caracteres de indefinido, pero siempre bajo la amenaza de facilitar y abaratar los despidos (al menos, en sus fases iniciales).

Las características del mismo se ajustarían bastante a la propuesta que ya formuló, tiempo ha, la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA), entre las que destacan:

Indemnización progresiva a medida que crece la antigüedad en la empresa, iniciando en ocho días por año, hasta un máximo de 33 días poraño, progresión de 2 días por año trabajado.

Sistema que penalizaría, haciendo cotizar más, a las empresas con más rotación de personal.

En cuanto a las consecuencias del mismo, podrían estimarse como impredecibles, pues con la salvedad de Dinamarca -que apostó por una especie de contrato único, pero no indefinido-, este tipo de contrato resulta anómalo al resto del territorio europeo, siendo que, al menos, Gobierno y Oposición, sindicatos y patronal están, por una vez y sin que sirva de precedente, unidos en rechazo hacia esta única modalidad contractual.

Lo que también habrá que entrar a valorar es la conveniencia –o no- de la para muchos desproporcionada variedad de contratos laborales en nuestra legislación, contando con hasta más de 40 contratos distintos, agrupados en: indefinidos, formativos, de duración determinada, para personas con discapacidad y otras modalidades (servicio del hogar; trabajo en grupo; trabajo a domicilio…)(1), así como el posible uso abusivo de los contratos temporales y que de tanta precariedad laboral da a nuestro mercado(2).

Otra cuestión a dilucidar sería si se ajusta a la legalidad, tanto a los términos de nuestra Constitución Española, con especial remisión a su artículo 35, así como a los términos del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, que establece, entre otros, que toda extinción de un contrato de trabajo debe tener una causa(3).

Sea como fuere parece que, a fecha de hoy, queda un largo trecho entre este contrato único y su reflejo en nuestra legislación.

(1) Los más de 40 contratos en España:

http://www.expansion.com/2013/05/14/economia/1368531965.html

(2) Informe de Eurostat que fijaba en un 25% los contratos temporales en España:

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Employment_statistics#Part-time_and_fixed-term_contracts

(3) Artículo 7, a cuyo tenor: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de

defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.

Autor: Pablo Gonzálvez Ortega.